+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Изменение технологических условий или сокращение штата

Изменение технологических условий или сокращение штата

Регистрация Забыли пароль? Добро пожаловать, Гость. Логин: Пароль: Запомнить меня. Забыли пароль?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Увольнение при исключении должности из штатного расписания

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись. Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей.

Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника.

Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились. Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление.

Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и или технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника. При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст.

Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от Основание для подобных решений — п. В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным.

Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации ее заменила спецоценка.

Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда. В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы. Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени "вредности" рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке.

Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда. Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах.

Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст.

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса подкласса условий труда п. Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится.

Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника контрагент не заключил новый договор , работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда апелляционное определение Московского городского суда от Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными апелляционное определение Архангельского областного суда от Следует отметить, что использование ст.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием.

Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности апелляционные определения Иркутского областного суда от Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ определение от Работник обжаловал увольнение по п.

Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой с иным функционалом и заработком свидетельствует о сокращении штата.

И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными. На основании ст. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и или соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника ч. Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. Действительно, сложно представить, что организационные и или технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда.

Кроме того, необходимо учитывать ч. Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника.

Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы ч. Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции.

Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае определении КС РФ от Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции. Когда компании могут использовать ценовые алгоритмы Подробнее. Старые налоговые игры по новым правилам Подробнее.

Судебные подходы к плате за спектр Подробнее.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. Указанная норма диспозиция статьи носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст.

Что подразумевается в ст.. Как безопасно снизить оклады и премии. Материалы по теме:. Тонкости процедуры, которые защитят компанию ;.

Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений

Современное трудовое законодательство предусматривает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя статьи 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Также указанной нормой закона предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях. Однако на практике оказывается, что реализовать данную возможность работодатель может исключительно по основаниям, предусмотренным законом и с соблюдением особых формальностей, гарантирующих права работника. В противном случае работодателя ждут тяжелые последствия, связанные с судебными процессами и выплатой дополнительных компенсаций на основании решения суда. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодатель может быть привлечен к административной ответственности статья 5. Избежать негативных последствий работодателю, а также защитить свои права работнику позволит настоящая статья.

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Исключение должности из штатного расписания является сокращением, а не изменением организационных или технологических условий труда Апелляционное определение Московского городского суда от Работница занимала должность начальника отдела правового обеспечения. В феврале г. В соответствии с ними отдел правового обеспечения подлежал ликвидации, а взамен него создавались два новых отдела: отдел имущественных отношений и юридический отдел.

Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей.

Имеет ли работодатель право при реорганизации предприятия не предложить аналогичную должность работнику в новом штатном расписании? Работодатель должен действовать в соответствии с Законом. Работнику предлагают должность ниже и соответственно ниже зарплата. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Отмена режима неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

An error occurred.

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно.

Имеет ли работодатель право при реорганизации предприятия не предложить аналогичную должность работнику в новом штатном расписании? Работодатель должен действовать в соответствии с Законом. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

.

должности из штатного расписания является сокращением, а не изменением организационных или технологических условий необходимость проведения в связи с этим процедуры сокращения штатов по п.

Сокращение штата: точки в спорах ставят суды

.

Массовое сокращение штата работников по тк рф 2019

.

Изменение организационных условий труда

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Милена

    Какая херня. Именно слух вопрос, а кто получает 2-3 тыс.

  2. Неонила

    А какой механизм?

  3. Мелитриса

    Алле это юрист?

© 2018-2019 vipauto-moscow.ru