+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Дисциплина труда — один из тех факторов, без которого невозможна слаженная и эффективная работа любой организации. Действующее законодательство определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ далее — ТК РФ , другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Одной из важнейших обязанностей работодателя является создание условий, необходимых для соблюдения всеми без исключения работниками дисциплины труда. В то же время он наделен и правом привлечения нарушителей дисциплины труда к дисциплинарной ответственности, основанием которой является совершенный работником дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В рамках дисциплинарной ответственности к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, применяется одна из установленных законом мер дисциплинарного воздействия — дисциплинарное взыскание.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Чиновнику, назвавшему подчиненных баранами, вынесли взыскание

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. Таковым являются:. Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников ст.

Разъяснения о применении данного вида взыскания содержатся в пп. В случае нарушения процедуры увольнения работник может быть восстановлен в должности с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а у работодателя появляется риск привлечения к административной ответственности. В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст.

Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание п.

По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа г. Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября г. Приказом от той же даты Г. Далее, 20 сентября г. Решением суда требования сотрудника Г. В остальной части иска отказано. С ответчика работодателя также взыскана государственная пошлина в доход государства.

Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным. Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г.

Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы. Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий.

Эти правила закреплены в ст. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий пп. Увольнение возможно как при хищении имущества работодателя, так и имущества, принадлежащего другим работникам или третьим лицам.

Факт хищения растраты, уничтожения или повреждения имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда пп. Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения растраты, уничтожения или повреждения , то и приговор постановление должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.

Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа г. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля г. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября г. Вывод: Расторжение трудового договора по п.

Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания. По первому пункту есть разъяснения Пленума в постановлении от 17 марта г. Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности например, к кассирам, продавцам, инкассаторам, кладовщикам и др.

Касательно второго пункта, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий. Это определение является оценочным. Предполагается, что не все аморальные проступки могут быть основанием увольнения, а только те, которые позволяют судить о том, что работник не может в дальнейшем осуществлять трудовые функции воспитательного характера.

Судить об этом будет только работодатель, так как никаких критериев законодатель не устанавливает. Однако стоит учитывать, что не могут быть признаны дисциплинарным проступком указанные деяния, совершенные в быту.

Вывод: Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие вины работника в причинении материального ущерба, создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий. Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т. Пленум в п. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.

Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. Обязательным условием увольнения по п. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества , а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества ст.

Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. Руководитель организации филиала, представительства или его заместители могут быть уволены в случае однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей согласно п. В кодексе не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями.

Поэтому степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению работодателя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц. В качестве примера рассмотрим Определение Московского городского суда от Гражданин Ц. Приказом от 28 декабря г. Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п.

При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение по данному основанию не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вины.

Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта г. Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены. Таким образом, процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена в нарушение положений ст. При таких обстоятельствах судом постановлено решение об удовлетворении требований истца полностью.

Вывод: Несмотря на то, что в указанных выше статьях ТК приведён достаточно большой перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это является крайней мерой. Работодателям стоит с осторожностью применять ее, правильно оформляя все документы. Практика применения ТК в России показывает, что суды и государственная инспекция труда в таких случаях стараются максимально защищать права работников.

Мой профиль Избранное Биллинг Личный блог. ОФД Мнения Пользовательское соглашение Правила использования материалов. Таковым являются: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор, перечислен в ст. Увольнение по указанным основанием имеет ряд особенностей, поскольку кроме соблюдения общей процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ требует от работодателя также процедуры наложения дисциплинарного взыскания. За что могут применяться указанные виды взысканий?

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. Таковым являются:. Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников ст.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Сколько нужно для работодателя дисциплинарных взысканий, после которых можно уволить работника. Вопрос, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, Трудовой кодекс разрешает, подразделяя основания для увольнения как взыскания на 2 группы:. Таким образом, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, законом определено в общем — путем подразделения взысканий на наложенные за однократные и неоднократные нарушения. Увольнение за виновное поведение требует соблюдения работодателем как общего порядка расторжения трудового договора ст.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Статья Порядок применения дисциплинарных взысканий. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности. Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам предприятия, организации определены в ТК РФ. Это выговор, замечание и увольнение ввиду серьезных нарушений дисциплины со стороны работника.

.

Юридические требования к документационному оформлению увольнения как дисциплинарного взыскания

.

.

.

Порядок увольнения работника за дисциплинарное взыскание. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или не порождает негативных последствий, то увольнение применять в.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2018-2019 vipauto-moscow.ru